martes, 26 de octubre de 2010

Tipo de diseño: zapatos femeninos


CLASIFICACIÓN DEL TRABAJO. N° DE PERSONAS.

Gerencia. 30

Operadores. 120

TOTAL. 150

Horario: 8:00 a.m - 12:00 a.m

3:00 p.m – 6:00 p.m



Materiales.

Los materiales necesarios para producir calzado femenino están listados a continuación.

Refuerzo de punta: Termoplástico.

Pala: Lámina húmeda de PU, lámina seca de PU, lona, cuero, nylon.

Forro: Lámina seca de PU, cuero dividido, espuma, tejido de punto.

Parche o placa: esponja, espuma.

Contrabolsa: Tela no tejida, gamuza.

Taco: ABS, ABS #475, corcho.

Levantador de taco: Lámina seca de PU, Lámina húmeda de PU, corcho.

Levantador de planta: inyección de PU, nylon, PVC, caucho.

Planta o suela: PVC, PU, EVA, caucho.

Plantilla: Texon, supertex.

Fuste.

Tapa del fuste: Chapa de madera negra, azul o rojo (2mm ó 1.5mm)

Hebilla.

Adorno.

Pitón.

Látex.

Lazos o agujetas.

Bolsas PE.

Maquinaria y equipo:

Máquinas para moldeado de las plantillas:

Transportador de plantillas moldeadas.

Cortador de la tapa del fuste. 1

Cortador de fuste. 1

Máquina de moldeado de media suela. 1

Máquina de rasurado de plantillas. 1

Máquinas para moldeado por inyección de suelas:

Máquina picador. 1

Máquina de mezcla y secado. 1

Máquina de moldeado por inyección. 2

Máquinas de corte:

Cortador hidráulico. 3

Máquinas de costura:

Cortador de cuero. 3

Recubridor lateral de empeines. 2

Máquina sujetador lateral. 2

Máquina de coser de agujas simples para bases planas. 10

Máquina de coser de agujas dobles para altas colocaciones. 10

Máquina de coser de aguja simple para altas colocaciones. 12

Máquina de recorte del recubrimiento interno y la suela. 2

Máquina de aplicación para la puntera de termoplástico

Máquinas de la línea de producción:

Transportador de hormas.

Transportador de moldeado.

Transportador de colocación y empaque.

Martillo a presión de aire

Máquina de moldeado del talón

Máquina de moldeado de la pala.

Máquina de reborde del talón.

Esmeril de suelas.

Máquina sujetador de suelas.

Máquina de deslizado de hormas.

Clavador de tacos

Máquina empaquetadora.

Compresor de aire.

lunes, 25 de octubre de 2010

mapas conceptuales......



miércoles, 18 de agosto de 2010

 
                     tecnicas



 



Una técnica es un procedimiento o conjunto de reglas, normas o protocolos, que tienen como objetivo obtener un resultado determinado, ya sea en el campo de la ciencia, de la tecnología, del arte, del deporte, de la educación o en cualquier otra actividad.



Supone el razonamiento inductivo y analógico de que en situaciones similares una misma conducta o procedimiento produce el mismo efecto, cuando éste es satisfactorio. Es por tanto el ordenamiento de la conducta o determinadas formas de actuar y usar herramientas como medio para alcanzar un fin determinado.

utilizamos las palabras Mercadeo, Marketing o Mercadotecniapara definir a un conjunto de técnicas utilizadas para la comercialización y distribución de un producto o servicioentre los diferentes consumidores. El productor debe intentar diseñar y producir bienes y servicios que satisfagan las necesidades del consumidor. Con el fin de descubrir cuales son estas necesidades se utilizan los conocimientos, técnicas y herramientas del Marketing. Al principio, los oferentes se limitaban a intentar vender un producto o servicio que ya se encontraba disponible, es decir, la actividad de Mercadotecnia era posterior a la producción del bien o servicios y solo pretendía fomentar o incentivar la venta de los productos o servicios finales. Hoy por hoy, el Marketing tiene muchas más funciones que han de cumplirse antes de iniciarse el proceso productivo en sí mismo; entre estas, cabe destacar la investigación de mercados, el diseño, desarrolloy prueba del producto o servicio final.



En esencia, el concepto de Mercadotecnia es un enfoque hacia el cliente y un esfuerzo coordinado de Mercadotecnia debe estar encaminado a generar la satisfacción de sus necesidades como la clave para alcanzar las metas organizacionales.



La técnica requiere tanto destrezas manuales como intelectuales, frecuentemente el uso de herramientas y siempre de saberes muy variados. La . En los animales las técnicas son características de cada especie. En el ser humano, la técnica surge de su necesidad de modificar el medio y se caracteriza por ser transmisible, aunque no siempre es consciente o reflexiva. Cada individuo generalmente la aprende de otros (a veces la inventa) y eventualmente la modifica. Es generalizada la creencia que sólo las personas son capaces de construir con la imaginación algo que luego pueden concretar en la realidad, pero algunos primates superiores, aparte del hombre, pueden fabricar herramientas La técnica, a veces difícil de diferenciar de la tecnología, surge de la necesidad de transformar el entorno para adaptarlo mejor a sus necesidades.

La elección de las técnicas varia de acuerdo al objetivo, las características de los participantes y del curso y de la dinámica grupal.



La técnica se refiere a los procedimientos y recursos que se emplean para lograr un resultado específico. Las técnicas tienen el objetivo de satisfacer necesidades y requieren, de quien las aplica. Cualquier actividad que es realizada en la vida diaria sigue un método o procedimiento es decir una técnica. Técnica se trata de una serie de pasos que son aprendidos en el hogar o en la escuela.

jueves, 12 de agosto de 2010

recoleccion de datos


                                                                           recoleccion de datos

La recolección de datos se refiere al uso de una gran diversidad de técnicas y herramientasque pueden ser utilizadas por el analista para desarrollar los sistemas de información, los cuales pueden ser la entrevistas, la encuesta, el cuestionario, la observación, el diagrama de flujo y el diccionario de datos.
Todas estos instrumentos se aplicará en un momento en particular, con la finalidad de buscar información que será útil a una investigaciónen común. En la presente investigación trata con detalle los pasos que se debe seguir en el proceso de recolección de datos, con las técnicas ya antes nombradas.

TÉCNICAS PARA HALLAR DATOS

Los analistas utilizan una variedad de métodos a fin de recopilar los datos sobre una situación existente, como entrevistas, cuestionarios, inspección de registros (revisión en el sitio) y observación. Cada uno tiene ventajas y desventajas. Generalmente, se utilizan dos o tres para complementar el trabajo de cada una y ayudar a asegurar una investigación completa.


La Recolección de Datos, consiste en la recopilación de información; se lleva a cabo por medio de entrevistas, cuestionarios y observación; donde el analista obtiene y desarrolla los sistemas de información logrando sus metas y objetivos.

El analista debe de demostrar y desarrollar las destrezas de sus conocimientos manifestando su honestidad, imparcialidad, habilidad, objetividad, control, comunicación, comprensión y cortesía para lograr la búsqueda de información a través de las herramientas antes mencionada.

La entrevista, se lleva a cabo en todos los niveles de operación desde el Presidente o el Jefe de Operaciones.
Utilizando procedimientos que pueden varar desde muy formales hasta los casuales.

El cuestionario, es otra de las utensilios que usa el analista con el fin de lograr un consenso, siendo un canal de comunicación poco limitado, el analista debe determinar lo que desea saber, estructurar preguntas que pueden dar las respuestas y formular el cuestionario.

La observación, se emplea para verificar los resultados de una entrevista y tiene una aceptación científica.

El diagrama de flujo, es el proceso para plantear un problema y determinar un resultado en una empresa.

El diccionario de datos, se aplica para la examinación de los diagramas de flujos de datos y a su vez registra detalles adicionales dentro del flujo de un sistema.

¿Por qué recolectamos datos?


Lo primero que debemos preguntarnos antes de preparar la recolección de datos es: “¿Por qué estamos

recolectando datos?, ¿Qué estamos planeando hacer con los datos?". Una respuesta podría ser, mejorar

la forma en que realizamos nuestro trabajo, de tal manera que podemos utilizar mejor nuestros recursos

para proveer mejores productos y servicios. Otra respuesta podría ser, cambiar la forma en que

hacemos nuestro trabajo para reducir nuestro staff (salir de algunos de nuestros recursos). Existe una

gran diferencia entre estos dos objetivos. Este artículo se refiere a las destrezas requeridas para

alcanzar el primer objetivo.

Desdichadamente, para organizaciones que nunca han utilizado la innovación para reducir en número

de empleados y, no tiene intención de hacerlo, la recolección de datos representa una amenaza. Por lo

general, la recolección de datos se hace necesaria en las primeras etapas de grandes proyectos de

mejoramiento. Personas externas a la organización (analistas), aparecen en los sitios de trabajo

haciendo preguntas sobre procedimientos. Con mucha frecuencia, ésta es la vía por la cual los

empleados se enteran de que existe un proyecto de mejora. Los nuevos empleados no conocen la

historia de la organización. Los empleados experimentados podrían sospechar que nuevos ejecutivos

harán las cosas de manera diferente. Diera la impresión de que muchas otras compañías están

reduciendo personal. La prensa está llena de esta noticia. Siempre existe una primera vez.


La recolección de datos implica que habrá cambios en los métodos de trabajo, por lo tanto , cambiar la

forma de realizar el trabajo amenaza la permanencia de los empleados. Los empleados cuyo trabajo

está siendo estudiado, son proclives a sufrir de ansiedad. Esta ansiedad aumenta si han habido anuncios

o rumores de reducción de personal. La ansiedad puede llevar a los empleados a interferir con el

proyecto, distorsionando o escondiendo datos y tratando de desacreditar el proyecto.

Existe una manera muy sencilla de evitar estos problemas. No inicie un trabajo de mejoramiento con el

objetivo de reducir personal. En su lugar, oriente el mejoramiento a proveer mejores productos y

servicios a través de la implantación de mejores métodos de trabajo. El énfasis está en el trabajo, no en

la gente. La gente es el recurso a ser utilizado, no a ser eliminado. Los métodos de trabajo que

conllevan a malgastar el tiempo de los empleados, serán cambiados. Los métodos de trabajo que

utilicen mejor este tiempo serán incorporados. Asegure que los empleados entiendan esto.

Recomendaciones para iniciar la recolección de datos

Anuncio público

Un anuncio público puede ser una vía para inspirar cooperación. También puede ser una oportunidad

para reducir la ansiedad anteriormente mencionada. Las personas que trabajan en las áreas afectadas

por el proyecto son informadas que al final de la jornada, un alto ejecutivo llevará a cabo una reunión

de cinco a diez minutos de duración para anunciar algo muy importante. Este alto ejecutivo debe ser

una persona cuya autoridad alcanza el proyecto en su totalidad.

La reunión incluye el anuncio del proyecto, sus objetivos, quiénes estarán involucrados, una petición

para obtener el apoyo de los empleados y una invitación a hacer preguntas. La reunión debe ser

dirigida por el alto ejecutivo ya que es muy importante que la intención del proyecto la informe una

persona con suficiente autoridad para cumplir con lo dicho. También, es recomendable que este

ejecutivo presente al analista y a los miembros del equipo.

Este alto ejecutivo puede iniciar el tema de la reducción de personal o puede surgir como una pregunta

o puede que no se toque en lo absoluto en aquellas organizaciones donde la reducción de personal no

es un elemento a considerar. En todo caso, el tema de la reducción de personal debe ser respondido

directa y obligatoriamente. Frases como: "Yo garantizo no habrá perdida de empleo por el

mejoramiento del trabajo", son compromisos fáciles de asumir por ejecutivos que sinceramente

consideran a los empleados como sus recursos más preciados. (Aclaratoria: Esta no es una garantía de

que no habrá perdida de empleo). Si fallamos en mejorar nuestro trabajo existe la posibilidad de

reducir empleo). Esta reunión puede tener efectos secundarios beneficiosos. Por ejemplo, es una

oportunidad para que los empleados que serán entrevistados conozcan al analista y conozcan la razón

del proyecto, evitando que el analista tenga que repetirla en cada entrevista. Adicionalmente, la

explicación del proyecto conlleva el respaldo del jefe en lugar del analista.

Protocolo de sentido común

Dónde obtener los datos

Es muy importante que el analista vaya donde están los datos y aprenda sobre ellos. Esto significa

trasladarse al sitio de trabajo y observar a los empleados. Si hay varias personas que hacen lo mismo,

se debe seleccionar para ser entrevistado al empleado más conocedor del trabajo en cuestión. También,

el analista podría entrevistar a varios empleados.



Lamentablemente, los analistas tratan de recolectar los datos de manera indirecta. Algunas veces, el

analista por negligencia, no desea traslada al sitio de trabajo. Otras veces, puede que haya recibido

instrucciones de la gerencia de mantener el proyecto en secreto para evitar preocupaciones

relacionadas con la pérdida de empleo. Aún así, los empleados se enteran del proyecto y de su relación

con su área de trabajo, aumentando los niveles de ansiedad y, como consecuencia, no desean cooperar.

Los analistas introvertidos prefieren trabajos de investigación y tienden a encontrar excusas para evitar

reunirse con la gente. Con frecuencia, estas personas prefieren utilizar procedimientos escritos como

fuente para obtener los datos, en lugar de acceder directamente a los empleados. Otras veces,

simplemente tratan de estimar los datos para evitar ir a buscarlos al sitio de trabajo.

Frecuentemente, el analista arriba a la oficina de un supervisor (una práctica apropiada cuando se visita

un departamento por primera vez) y el supervisor proporciona la información para evitar interrumpir a

los empleados. Detrás de esto puede haber un verdadero deseo de ayudar o un puede que el supervisor

quiera sesgarlos. En todo caso, el analista se mantiene lejos del lugar del trabajo y de la persona que lo

realiza.

Cualquiera que sea el motivo, cada vez que el analista encuentra una razón para recolectar los datos a

distancia de la realidad afecta la calidad del análisis. Personas externas sustituyen los datos ó la

fantasía remplaza a la realidad. El analista comete el error de ignorar las pequeñas diferencias en los

datos, lo que puede originar graves deficiencias en el estudio. Mientras tanto, la calidad del trabajo

sufre y, lo que es peor, en algunos casos se hacen grandes compromisos con métodos de trabajo

basados en datos falsos.

Presentación del analista en el lugar de trabajo

Cuando recolectamos datos, la persona a entrevistar interrumpe su trabajo para ayudarnos a hacer el

nuestro. Lo menos que podemos hacer es mostrar que estamos dispuestos a reconocer la gentiliza. Si el

momento no es conveniente, pregunte si puede regresar después. Algunas veces el empleado a ser

entrevistado puede estar seriamente afectado por razones que no expresa de manera directa, el analista

debe tener la suficiente sensibilidad para darse cuenta de esta situación. Empero, para estar seguro se

puede preguntar: ¿Le conviene hacerlo ahora?

Dejarlo para después es, usualmente, un problema menor. Generalmente, se tiene varios de lugares que

visitar. Escoja la hora y día más conveniente y regrese. El empleado apreciará este gesto y, en la

próxima oportunidad, esperará con los materiales listos.

No piense que cada vez que una persona suspende la entrevista es porque está tratando de

menospreciar su trabajo o tiene malas intenciones. Asuma que la persona no está preparada y regrese

después. Si alguien lo pospone repetidamente, sigue siendo un inconveniente menor en la medida en

que usted pueda recolectar los datos de otra fuente. Dé a los empleados el beneficio de la duda,

sabiendo que cada vez que usted se muestra servicial, la sospecha hacia usted aumenta. Si se consigue

con un mal intencionado y se ve en la obligación de imponer una fecha, sería bueno recordarle a esa

persona cuántas veces usted a reprogramado la entrevista por su causa. En esos momentos, usted

recordará que el alto ejecutivo reunió a todos para anunciar el proyecto, la importancia del mismo y

pedir el apoyo de los empleados.



Cuando comienze la entrevista, no se sorprenda si el empleado trae a la conversación temas que están

al margen, por ejemplo, las condiciones climáticas, un evento deportivo, la reestructuración del

edificio, etc. Las personas frecuentemente aluden un tema que no viene al caso para darse una idea de

con quien están conversando, antes de hablar sobre lo que realmente es importante. El empleado querrá

descubrir quiénes somos, por lo que sería recomendable entablar la conversación de una manera

política y respetuosamente. Después de conversar trivialidades por algunos minutos, se debe cambiar

al tema principal de la entrevista con el compromiso de no quitarle mucho tiempo al empleado.

Respeto

La mayoría de las veces, los analistas recogen los datos de empleados operativos, con un bajo estatus

dentro de la organización, como por ejemplo, oficinistas, mensajeros, transcriptores, etc. Tenga

cuidado de no mostrar superioridad. Un aspecto importante es convensernos de que, no importan de

dónde provengan los datos, siempre estaremos en contacto con la alta gerencia de la organización. No

menosprecie la posibilidad de contáctar a la más alta autoridad, por ejemplo, el Director General. Los

analistas reciben una preparación para tratar a personas en posiciones altas con un respeto muy

especial. Lamentablemente, tenemos la tendencia de tratar a las personas de menos nivel con un

respeto limitado.

Con frecuencia, el analista menosprecian a los empleados operativos al inferir que su trabajo es muy

simple. Desea ávidamente descubrir oportunidades de mejoramiento. Cuando algo parece embarazoso

o, innecesariamente, tarda mucho tiempo, el analista tiende a molestarse o contentarse. De alguna u

otra manera, el analista critica o ridiculiza la manera en que el trabajo se realiza. Lo que está detrás de

esto es que el analista, con apenas pocos minutos de haber observado el trabajo, asume que puede

hacerlo mejor que un empleado quien ha estado desempeñando el cargo por años. ¡Esta es una

conducta inaceptable, ¡No lo haga!. Recurra a otras personas para descubrir que está pasando, no

juzgue antes de tener todos los datos. Después, encuentre mejores formas e invite personas operativas

conocedoras para unirse en ese esfuerzo.

Técnicas de registro de datos

La clave para un efectivo registro es el respeto hacia los datos y saber cómo buscarlos. Un profesional

no se involucra en una recolección de datos con una noción preconcebida del diseño del procedimiento

final. Los datos deben decir como deben ser los procedimientos. Adicionalmente, el analista debe ser

capaz de encontrar los hechos y saber registrarlos. Para ello, se dividen los procedimientos en pasos y

se listan en la secuencia apropiada, sin dejar nada afuera. La atención debe mantenerse en el aspecto

que está siendo diagramado, siguiendo su flujo, paso a paso y sin distraerse con otros aspectos que

fácilmente pueden llevar hacia la tangente. El analista se inmersa en la recolección de datos, flujo por

flujo, detalladamente.

Se registre lo que realmente está pasando, no lo que debería pasar. El registro se hace sin preferencias,

dejando los deseos a un lado para que los hechos hablen por sí mismo. Después, al organizarlos y

presentarlos para el estudio, se harán valer y contarán su historia.

La autoridad de los hechos

En las organizaciones existen dos sistemas de autoridad: Una es la autoridad social establecida por la

ubicación de las personas, escritorios y teléfonos, la distribución del trabajo y la toma de decisiones de

la manera más conveniente, cuando existen diferencias de opinión. El otro sistema de autoridad es la



realidad en sí misma. Muy frecuentemente, el primero es reverente y servil; el segundo es servil,

cuando la circunstancia lo requiere. Bien sea que impresionemos con los datos o no, éstos son

obligantes y no podemos obviarlos. La realidad existe, estemos o no en contacto con ella y no depende

de nosotros. No la lastimamos cuando la ignoramos. No se siente complacida, adulada o agradecida

cuando nosotros la descubrimos. A la realidad simplemente no le importa, pero se impone

constantemente.

Nosostros somos los interesados en conocer la realidad, bien sea porque nos beneficia o nos perjudica.

Mientras nuestros métodos de trabajo estén en armonía con la realidad, más exitosos seremos. Por otro

lado, si somos incapaces de descubrir la realidad o la negamos, nos perjudicaremos. ¡Punto!

De este modo, debemos iniciar la recolección de datos con una actitud de respeto hacia la realidad y

hacia las personas que están cerca de ella. Adicionalmente, debemos hacer los esfuerzos necesarios

para registrar cuidadosamente la realidad, tal cual se presenta, ni más ni menos.

La observación

Una persona que ha estado desempeñado un trabajo por años, tiene un conocimiento que va más allá de

su capacidad para describirlo. No espere que el personal operativo haga una descripción perfecta del

trabajo que realiza y no se vanaglorie de lo que escuche. Algunas veces, es mucho más fácil para una

persona mostrarle lo que hace que describirlo con palabras. Una demostración puede ahorrar una gran

cantidad de tiempo. Una persona puede hacer una demostración de la forma en que realiza su trabajo

en pocos minutos, mientras que podría tomarle horas describirlo.

La mayoría de los empleados prefieren hablar con una persona que con una máquina. Más aún, el

reproductor no captura lo que se puede ver. Si usted va a utilizar una grabadora, úsela después de

finalizar la entrevista. Esto puede ayudarlo a registrar una gran cantidad de detalles, antes de que se

olviden y sin que el empleado se sienta presionado.

El nivel de detalle

Si pretende recolectar información para rediseñar un proceso sin involucrar a los empleados, necesitará

obtener una enorme cantidad de datos y su proyecto se retardará indefinidamente. Supongamos que

está estudiando un procedimiento de trabajo específico, el cual es realizado por cinco personas, cada

una de ellas posee cinco años de experiencia en ese mismo trabajo; juntas tendrían un cuarto de siglo

de experiencia de primera mano. Es imposible que un analista, por más habilidoso que sea, pueda

reflejar ese nivel de experiencia a través de entrevistas. No importa cuantas veces usted tenga que

retroceder, siempre emergerán cosas nuevas. Si rediseña el proceso sin la suficiente información el

resultado no será satisfactorio a los ojos de las personas más experimentadas, es decir, los empleados

que realizan el trabajo. Una vez que se ha completado el rediseño bajo estas condiciones, no servirá

para nada reclamar que los empleados no lo alertaron.

Si bien es cierto que el analista no puede equiparar al detalle, el conocimiento de cada uno de los

empleados que realizan el mismo trabajo, tampoco es difícil descubrir ciertos elementos de los cuales

ellos no están conscientes. Estos elementos tienen que ver con múltiples lugares de trabajo. Se puede

ahorrar una gran cantidad de tiempo al registrar el flujo de trabajo, despreocupándose de los detalles de

cada paso individual. Concéntrese en registrar pasos que lleven a conocer: “Aquí está todo lo que

necesito”, “Ellos hacen esto”, “Funciona”, “Se puede copiar”, “Esta parte va allí”, “Aquella va allá”,



etc. No importa que cada empleado realice diferentes pasos para hacer el mismo trabajo. Sólo fíjese en

la secuencia apropiada.

Después, cuando llege el momento del análisis, invite a esas cinco personas con sus 25 años de

experiencia y, de esta manera, tendrá todo el panorama con sus detalles. Con esto, ya tiene todo lo que

necesita para descubrir las oportunidades de mejora.

Resentimiento escondido

Cuando los empleados, que han estado realizando el trabajo por años, son ignorados mientras el trabajo

está siendo mejorado, es una clara demostración de que su experiencia no esta siendo valorada. Estas

personas tienden a sentirse menospreciadas. Cuando una organización contrata consultores externos

para que mejoren el trabajo, el sentimiento de menosprecio se convierte en insulto. Cuando los

consultores llegan al lugar de trabajo, y pretenden obtener información de los empleados para

apropiarse de ella y desarrollar sus propias respuestas, ¿Cómo van a reaccionar los empleados?,

¿Sentirán entusiasmo en ofrecer lo mejor de su conocimiento a estos consultores, diciendo: "Vamos a

demostrarle a mi jefe que usted puede diseñar mi trabajo mejor de lo que yo puedo hacerlo?". Esto,

¿Será posible?

No tenemos que involucrarnos en una situación de competencia. En su lugar, aceptamos con sinceridad

el principio cardinal del poder de los empleados: "La persona que realiza el trabajo sabe más que nadie

sobre la mejor forma de hacerlo y, por lo tanto, es la persona más capacitada para mejorarlo." Allan H.

Mogensen, 1901-1989, el padre de la Simplificación del Trabajo.

Además, involucrando a las personas operativas en el proceso de mejoramiento,podrá reducir el riesgo

de entender inapropiadamente o distorsionar los datos. La experiencia de estos empleados se lleva a las

reuniones de mejoramiento sin alteraciones. Si se sienten entusiasmados por ayudar a desarrollar el

mejor proceso, no tendrán razón para distorsionar o esconder datos.

Descubrimiento de mejoras instantáneas

Durante la recolección de datos, surgen ciertos tipos de oportunidades inmediatas de mejoramiento.

Algunas de ellas son extraordinarias. De hecho, el analista pudiera descubrir que el registro y los

reportes que se llevan a cabo son destruidos antes de ser usados. Se puede encontram una duplicación

de registros innecesarios o que la información es transmitida a través de canales indirectos, originando

retrasos costosos. La única razón por la cual estas oportunidades no fueron descubiertas anteriormente

por los empleados es que en las áreas de trabajo nunca se hacia seguimiento a los registros. Estos

mejoramientos instantáneos simplemente no podían ser detectados desde la limitada perspectiva de una

oficina. Las personas que preparaban estos reportes, no tenían idea de que las personas que los recibían

no los utilizaban o eran destruidos. Las personas que procesan los registros redundantes no tenían idea

de que otras personas harían lo mismo.

Es obvio que éstos descubrimientos benefician a la organización. Sin embargo, pueden ser desvastados

por la relación entre el analista y los empleados operativos. El problema radica en el hecho de que el

analista los descubra y que no piense que es capaz de rediseñar el procedimiento, sin la ayuda de los

empleados. Surgen pensamientos como: "Después de todo, ellos han estado haciendo el trabajo durante

todos estos años y nunca habían efectuado estos descubrimientos. Yo los conseguí más rápido. Yo

debo ser muy brillante."


La mayoría de las personas dedican gran parte de su vida buscando el reconocimiento de sus méritos.

Cuando una situación como la anteriormente descrita se presenta, el analista tenderá a valorar mucho

este descubrimiento. Se convierte en un reconocimiento y un soporte a dos juicios de valor: "Yo soy

mejor en esto que los empleados", y "Por lo general, los empleados son incapaces de ver este tipo de

cosas." Ambos juicios están errados. El crédito se le asigna al analista, por ser la primera persona que

tiene la oportunidad de seguir el flujo del registro. Si cualquiera de los empleados hubiera tenido la

oportunidad, los resultados serían los mismos.

El analista es capaz de alienar a los empleados, si acepta el crédito pde estos descubrimientos. Si el

analista proceder con el diseño completo del nuevo procedimiento, sin la ayuda de los empleados, se

verá privado de cientos de detalles, cada uno de los cuales compromete seriamente el esfuerzo.

Aún cuando los empleados sean invitados a participar en la actividad de mejoramiento, tomar crédito

de estos descubrimientos iniciales puede, igualmente, alienar a los empleados. De hecho, no es

extraño para un analista, a punto de iniciar un diagrama de proceso con un grupo de usuarios,

comenzar diciéndoles sobre los descubrimientos obtenidos al preparar el diagrama. Esto puede parecer

muy inocente, pero, el caso es que el analista lo hace para obtener el crédito de los descubrimientos,

antes de que el equipo los ubique. El analista está conciente que tan pronto los empleados vean los

diagramas, los descubrimientos serán obvios también para ellos.

Un analista conocedor de la importancia de la participación entusiasta de los miembros del equipo,

sabe que dicha participación es mucho más importante que el crédito por una idea u otra. Este tipo de

analista, querrá mantener a un lado la idea de los descubrimientos iniciales hasta tanto el empleado

tenga la oportunidad de estudiar el diagrama. Al hacer ésto, el analista es visto como un apoyo

profesional por los empleados. Rápidamente, los empleados harán los descubrimientos, lo que estimula

la participación entusiasta en el proyecto. Lo adoptan como propio. Al final, el analista comparte el

crédito de un proyecto exitoso, en lugar de acaparar el crédito por unas pocas primeras ideas en un

proyecto que puede fallar por falta de soporte.

¿Cómo mantener los datos organizados?

Una característica importante de la actuación profesional es la habilidad de trabajar eficientemente en

muchas asignaciones de manera simultánea. Con frecuencia, los profesionales tienen que dejar un

proyecto y retomarlo de nuevo sin perder la continuidad. La clave para hacerlo es:

1. Conocer las herramientas profesionales y utilizarla de una manera disciplinada.

2. Trabajar rápido.

3. Capturar los datos el mismo día que son recolectados.

Utilizar las herramientas de la profesión con disciplina

En este sentido, hay más profesionalismo en una lista de nombres y directorios bien concebida que en

una pared llena de certificados pertenecientes a una persona desorganizada. Desde este punto de vista,

un encuadernado de tres aros, funciona mejor que un certificado.

Un profesional, simplemente hace seguimiento a la información que recopila. Tal vez, el peor enemigo

de la organización de los datos es la tendencia que tiene la gente inteligente, involucrada

temporalmente en alguna actividad, de pensar que la imagen clara que tienen hoy estará disponible

mañana o una semana o un mes después. Una manera de evitar esto es etiquetar y armar los datos



pensando que serán trabajados por alguien que nunca los ha visto antes. Créalo o no, esa persona

podría ser usted misma.

Es conveniente hablar sobre la distracción habitual. Cuando las personas están orientadas hacia

alcanzar un objetivo y están extremadamente ocupadas, con frecuencia se ven a sí mismas buscando

algo que tenían en la mano, apenas unos segundos antes. Esto se debe a que, cuando se descuidan, su

atención estaba en otra cosa y, no hacen un registro de donde lo ubicaron. Para encontrarlo de nuevo,

deben recordar cuando fue la última vez que lo usaron y revisar el lugar donde estaban en ese

momento. Podemos evitar estos olvidos se pueden tomar las siguientes medidas:

1. Desarrollar la disciplina de terminar cada actividad, antes de pasar a otra cosa.

2. Seleccionar ciertos lugares para ubicar las herramientas y materiales, y hacerlo así

constantemente.

Trabajar con rapidez

Un analista debe tomar nota rápidamente. La velocidad de registro es importante, para estar acorde con

el flujo de información en la medida en que el empleado describe el trabajo. También reduce el tiempo

de la entrevista, las interrupciones se hacen menos latosas para el empleado y, se disminuye la

posibilidad de que la entrevista sea suspendida porque surgió algo imprevisto durante la misma. Al

cerrar la entrevista, es buena idea revisar las notas con el empleado, muéstrelas de tal manera que

pueda verlas claramente y, por supuesto, dar las gracias.

La capacidad para tomar notas rápidamente, puede ser desarrollada con el tiempo. Esto no significa

que no debemos apresurar la entrevista. Por el contrario, debemos tener acceso a la persona que nos da

la información, calmada y pacientemente. Empero, cuando registramos los datos lo hacemos

rápidamente y mantenemos nuestra atención en la persona. Para el análisis de los datos recolectados,

no necesitamos utilizar oraciones tediosas. La técnica de la diagramación nos proporciona una forma

especial de tomar notas (utiliza los símbolos y convenciones de la diagramación de procesos en

borrador).

Conseguir los datos el mismo día

El analista regresa a su oficina con un bosquejo de anotaciones, escritas apresuradamente. Estas

anotaciones sirven para recordar lo que se ha visto o escuchado. Su valor como recordatorio se

deteriora rápidamente. Mientras la entrevista está fresca en la mente, las notas pueden traer recuerdos

vívidos. En la medida en que pasa el tiempo, pierden este poder. La pérdida más grande de los

recuerdos usualmente, ocurre en las primeras 24 horas.

Una simple regla para maximizar el valor de estas notas es, asegurarse de que el mismo día de la

entrevista se registren detalladamente en un formulario apropiado, de manera clara y legible. Mientras

más rápido se registren después de la entrevista mejor. Si esto se pospone, la claridad de los resultados

se verá afectada. Lo que era claro en el momento de la entrevista, se torna vago o se olvida

completamente. Los detalles se pasan por alto o se confunden. Donde las notas no están claras, el

analista trata de adivinar sobre cosas que eran obvias pocos días antes o, regresa al empleado para

clarificar, originando más inconvenientes para el empleado y crea una impresión de falta de

profesionalismo. Lo más recomendable en este sentido es, en los días planificados para recolectar los

datos, reservar el final del día de trabajo para pulir las notas.

Resumen

La recolección de datos es una actividad muy volátil. En las burocracias donde empleados alienados

desconfían de sus gerentes y participan en procesos complejos, la recolección de datos puede ser

explosiva. Sin embargo, la destreza y la integridad del profesional puede coadyuvar en reducir la

ansiedad y ganar cooperación. Las destrezas de recolección de datos capacitan al profesional para

recolectar fácilmente datos críticos y relevantes y asegurar que, una vez recolectados, no se pierdán.

Pero, la integridad es lo más importante. Asegure que siempre se recojan los datos de la máxima

autoridad en lo lo que al trabajo se refiere, es decir, las personas que realizan el trabajo y trátelos con

el mismo respeto con el que trata a los altos ejecutivos de la organización.


miércoles, 4 de agosto de 2010


interpretacion de datos


La interpretación de datos financieros es sumamente importante para cada uno de las actividades que se realizan dentro de la empresa, por medio de esta los ejecutivos se valen para la creación de distintas políticas de financiamiento externo, así como también se pueden enfocar en la solución de problemas en específico que aquejan a la empresa como lo son las cuentas por cobrar o cuentas por pagar; moldea al mismo tiempo las políticas de crédito hacia los clientes dependiendo de su rotación, puede además ser un punto de enfoque cuando es utilizado como herramienta para la rotación de inventarios obsoletos. Por medio de la interpretación de los datos presentados en los estados financieros los administradores, clientes, empleados y proveedores de financiamientos se pueden dar cuenta de el desempeño que la compañía muestra en el mercado; se toma como una de las primordiales herramientas de la empresa.

Por tal importancia la interpretación de datos financieros requiere de una investigación que presente cada uno de sus componentes, en el presente informe se detallan su conceptualización retomando diferentes autores así como también una conclusión acerca de lo recopilado, seguido se detallan los objetivos que persigue la interpretación, clasificandolos en objetivo general y específcos, se presenta así mismo la importancia de interpretación de los datos financieros interesante tópico pues en esta parte se revela la ocupación y posibles márgenes de utilización dentro de una empresa, los métodos de interpretación y diferencia son presentados como parte que concluye el tema. Sin embargo el ejemplo de una empresa y la aplicación de las razones financieras a sus estados financieros se detalla como la segunda parte que acompaña al tema de la Interpretación de Datos Financieros, la empresa retomada se denomina Renno, S.A. DE C.V. y a ella se le han aplicado los diferentes tipos de análisis porcentuales y de medición.

TEMA: INTERPRETACIÓN DE DATOS FINANCIEROS.

CONCEPTOS:

Por interpretación debemos entender la "Apreciación Relativa de conceptos y cifras del contenido de los Estados Financieros, basado en el análisis y la comparación".

Consiste en una serie de juicios personales relativos al contenido de los estados financieros, basados en el análisis y en la comparación.

Es la emisión de un juicio criterio u opinión de la información contable de una empresa, por medio de técnicas o métodos de análisis que hacen más fácil su comprensión y presentación.

Es una función administrativa y financiera que se encarga de emitir los suficientes elementos de juicio para apoyar o rechazar las diferentes opiniones que se hayan formado con respecto a situación financiera que presenta una empresa.

Luego de la presentación y análisis de los anteriores conceptos relativos al término de la Interpretación de Datos Financieros, se puede concluir que consiste en la determinación y emisión de un juicio conjunto de criterios personales relativos a los conceptos, cifras, y demas información presentada en los estados financieros de una empresa especifica, dichos criteros se logran formar por medio del análisis cuantitativo de diferentes parámetros de comparación basados en técnicas o métodos ya establecidos.

OBJETIVOS:

Objetivo General de la Interpretación Financiera:

El primordial objetivo que se propone la interpretación financiera es el de ayudar a los ejecutivos de una empresa a determinar si las decisiones acerca de los financiamientos determinando si fueron los más apropiados, y de esta manera determinar el futuro de las inversiones de la organización; sin embargo, existen otros elementos intrínsecos o extrínsecos que de igual manera están interesados en conocer e interpretar estos datos financieros, con el fin de determinar la situación en que se encuentra la empresa, debido a lo anterior a continuación se presenta un resumen enunciativo del beneficio o utilidad que obtienen las distintas personas interesadas en el contenido de los estados financieros.

Los objetivos específicos que comprenden la interpretación de datos financieros dentro de la administración y manejo de las actividades dentro de una empresa son los siguientes:

Comprender los elementos de análisis que proporcionen la comparación de las razones financieras y las diferentes técnicas de análisis que se pueden aplicar dentro de una empresa.
Describir algunas de las medidas que se deben considerar para la toma de decisiones y alternativas de solución para los distintos problemas que afecten a la empresa, y ayudar a la planeación de la dirección de las inversiones que realice la organización
Utilizar las razones más comunes para analizar la liquidez y la actividad del inventario cuentas por cobrar, Cuentas por pagar, activos fijos y activos totales de una empresa.
Analizar la relación entre endudamiento y apalancamiento financiero que presenten los estados financieros, asi como las razones que se pueden usar para evaluar la posición deudora de una empresa y su capacidad para cumplir con los pagos asociados a la deuda.
Evaluar la rentabilidad de una compañía con respecto a sus ventas, inversión en activos, inversión de capital de los propietarios y el valor de las acciones.
Determinar la posición que posee la empresa dentro de el mercado competitivo dentro del cual se desempeña.
Proporcionar a los empleados la suficiente información que estos necesiten para mantener informados acerca de la situación bajo la cual trabaja la empresa.

miércoles, 28 de julio de 2010


MUESTRAS y tipos de muestras


Es la actividad por la cual se toman ciertas muestras de una poblaciónde elementos de los cuales vamos a tomar ciertos criterios de decisión, el muestreo es importante porque a través de él podemos hacer análisis de situaciones de una empresao de algún campo de la sociedad.

b. Terminología básica para el muestreo
Los nuevos términos, los cuales son frecuentemente usados en inferencia estadística son:

Estadístico:
Un estadístico es una medida usada para describir alguna característica de una muestra , tal como una media aritmética, una mediana o una desviación estándar de una muestra.

Parámetro:
Una parámetro es una medida usada para describir alguna característica de una población, tal como una media aritmética, una mediana o una desviación estándar de una población.
Cuando los dos nuevos términos de arriba son usados, por ejemplo, el proceso de estimación en inferencia estadística puede ser descrito como le proceso de estimar un parámetro a partir del estadístico correspondiente, tal como usar una media muestral ( un estadístico para estimar la media de la población (un parámetro).
Los símbolos usados para representar los estadísticos y los parámetros, en éste y los siguientes capítulos, son resumidos en la tabla siguiente:

Tabla 1
Símbolos para estadísticos y parámetros correspondientes
Medida Símbolo para el estadístico Símbolo para el parámetro
(muestra) (Población)
Media X µ
Desviación estándar s
Número de elementos n N
Proporción p P

Distribución en el muestreo:
Cuando el tamaño de la muestra (n) es más pequeño que el tamaño de la población (N), dos o más muestras pueden ser extraídas de la misma población. Un cierto estadístico puede ser calculado para cada una de las muestras posibles extraídas de la población. Una distribución del estadístico obtenida de las muestras es llamada la distribución en el muestreo del estadístico.
Por ejemplo, si la muestra es de tamaño 2 y la población de tamaño 3 (elementos A, B, C), es posible extraer 3 muestras ( AB, BC Y AC) de la población. Podemos calcular la media para cada muestra. Por lo tanto, tenemos 3 medias muéstrales para las 3 muestras. Las 3 medias muéstrales forman una distribución. La distribución de las medias es llamada la distribución de las medias muéstrales, o la distribución en el muestreo de la media. De la misma manera, la distribución de las proporciones (o porcentajes) obtenida de todas las muestras posibles del mismo tamaño, extraídas de una población, es llamada la distribución en el muestreo de la proporción.

Error Estándar:
La desviación estándar de una distribución, en el muestreo de un estadístico, es frecuentemente llamada el error estándar del estadístico. Por ejemplo, la desviación estándar de las medias de todas la muestras posibles del mismo tamaño, extraídas de una población, es llamada el error estándar de la media. De la misma manera, la desviación estándar de las proporciones de todas las muestras posibles del mismo tamaño, extraídas de una población, es llamada el error estándar de la proporción. La diferencia entre los términos "desviación estándar" y "error de estándar" es que la primera se refiere a los valores originales, mientras que la última está relacionada con valores calculados. Un estadístico es un valor calculado, obtenido con los elementos incluidos en una muestra.

Error muestral o error de muestreo
La diferencia entre el resultado obtenido de una muestra (un estadístico) y el resultado el cual deberíamos haber obtenido de la población (el parámetro correspondiente) se llama el error muestral o error de muestreo. Un error de muestreo usualmente ocurre cuando no se lleva a cabo la encuesta completa de la población, sino que se toma una muestra para estimar las características de la población. El error muestral es medido por el error estadístico, en términos de probabilidad, bajo la curva normal. El resultado de la media indica la precisión de la estimación de la población basada en el estudio de la muestra. Mientras más pequeño el error muestras, mayor es la precisión de la estimación. Deberá hacerse notar que los errores cometidos en una encuesta por muestreo, tales como respuestas inconsistentes, incompletas o no determinadas, no son considerados como errores muéstrales. Los errores no muéstrales pueden también ocurrir en una encuesta completa de la población.

2. Métodos de selección de muestras.

Una muestra debe ser representativa si va a ser usada para estimar las características de la población. Los métodos para seleccionar una muestra representativa son numerosos, dependiendo del tiempo, dinero y habilidad disponibles para tomar una muestra y la naturaleza de los elementos individuales de la población. Por lo tanto, se requiere una gran volumen para incluir todos los tipos de métodos de muestreo.
Los métodos de selección de muestras pueden ser clasificados de acuerdo a:

1.El número de muestras tomadas de una población dada para un estudio y
1.La manera usada en seleccionar los elementos incluidos en la muestra. Los métodos de muestreo basados en los dos tipos de clasificaciones son expuestos en seguida.

Métodos de muestreo clasificados de acuerdo con el número de muestras tomadas de una población.
Bajo esta clasificación, hay tres tipos comunes de métodos de muestreo. Estos son, muestreo simple, doble y múltiple.

Muestreo simple
Este tipo de muestreo toma solamente una muestra de una población dada para el propósito de inferencia estadística. Puesto que solamente una muestra es tomada, el tamaño de muestra debe ser los suficientemente grande para extraer una conclusión. Una muestra grande muchas veces cuesta demasiado dinero y tiempo.

Muestreo doble
Bajo este tipo de muestreo, cuando el resultado dele estudio de la primera muestra no es decisivo, una segunda muestra es extraída de la misma población. Las dos muestras son combinadas para analizar los resultados. Este método permite a una personaprincipiar con una muestra relativamente pequeña para ahorrar costos y tiempo. Si la primera muestra arroja una resultado definitivo, la segunda muestra puede no necesitarse.
Por ejemplo, al probar la calidad de un lote de productos manufacturados, si la primera muestra arroja una calidad muy alta, el lote es aceptado; si arroja una calidad muy pobre, el lote es rechazado. Solamente si la primera muestra arroja una calidad intermedia, será requerirá la segunda muestra. Un plantípico de muestreo doble puede ser obtenido de la Military Standard Sampling Procedures and Tables for Inspection by Attributes, publicada por el Departamento de Defensa y también usado por muchas industriasprivadas. Al probar la calidad de un lote consistente de 3,000 unidades manufacturadas, cuando el número de defectos encontrados en la primera muestra de 80 unidades es de 5 o menos, el lote es considerado bueno y es aceptado; si el número de defectos es 9 o más, el lote es considerado pobre y es rechazado; si el número está entre 5 y 9, no puede llegarse a una decisión y una segunda muestra de 80 unidades es extraída del lote. Si el número de defectos en las dos muestras combinadas (incluyendo 80 + 80 = 160 unidades) es 12 o menos, el lote es aceptado si el número combinado es 13 o más, el lote es rechazado.

Muestreo múltiple
El procedimientobajo este método es similar al expuesto en el muestreo doble, excepto que el número de muestras sucesivas requerido para llegar a una decisión es más de dos muestras.
Métodos de muestreo clasificados de acuerdo con las maneras usadas en seleccionar los elementos de una muestra.
Los elementos de una muestra pueden ser seleccionados de dos maneras diferentes:
a. Basados en el juicio de una persona.
b. Selección aleatoria (al azar)

Muestreo de juicio
Una muestra es llamada muestra de juicio cuando sus elementos son seleccionados mediante juicio personal. La persona que selecciona los elementos de la muestra, usualmente es un experto en la medida dada. Una muestra de juicio es llamada una muestra probabilística, puesto que este método está basado en los puntos de vista subjetivos de una persona y la teoría de la probabilidad no puede ser empleada para medir el error de muestreo, Las principales ventajas de una muestra de juicio son la facilidad de obtenerla y que el costo usualmente es bajo.

Muestreo Aleatorio
Una muestra se dice que es extraída al azar cuando la manera de selección es tal, que cada elemento de la población tiene igual oportunidad de ser seleccionado. Una muestra aleatoria es también llamada una muestra probabilística son generalmente preferidas por los estadísticos porque la selección de las muestras es objetiva y el error muestral puede ser medido en términos de probabilidad bajo la curva normal. Los tipos comunes de muestreo aleatorio son el muestreo aleatorio simple, muestreo sistemático, muestreo estratificado y muestreo de conglomerados.

A. Muestreo aleatorio simple
Una muestra aleatoria simple es seleccionada de tal manera que cada muestra posible del mismo tamaño tiene igual probabilidad de ser seleccionada de la población. Para obtener una muestra aleatoria simple, cada elemento en la población tenga la misma probabilidad de ser seleccionado, el plan de muestreo puede no conducir a una muestra aleatoria simple. Por conveniencia, este método pude ser reemplazado por una tabla de números aleatorios. Cuando una población es infinita, es obvio que la tarea de numerar cada elemento de la población es infinita, es obvio que la tarea de numerar cada elemento de la población es imposible. Por lo tanto, ciertas modificaciones del muestreo aleatorio simple son necesarias. Los tipos más comunes de muestreo aleatorio modificado son sistemático, estratificado y de conglomerados.

B. Muestreo sistemático.
Una muestra sistemática es obtenida cuando los elementos son seleccionados en una manera ordenada. La manera de la selección depende del número de elementos incluidos en la población y el tamaño de la muestra. El número de elementos en la población es, primero, dividido por el número deseado en la muestra. El cociente indicará si cada décimo, cada onceavo, o cada centésimo elemento en la población va a ser seleccionado.
El primer elemento de la muestra es seleccionado al azar. Por lo tanto, una muestra sistemática puede dar la misma precisión de estimación acerca de la población, que una muestra aleatoria simple cuando los elementos en la población están ordenados al azar.

C. Muestreo Estratificado
Para obtener una muestra aleatoria estratificada, primero se divide la población en grupos, llamados estratos, que son más homogéneos que la población como un todo. Los elementos de la muestra son entonces seleccionados al azar o por un método sistemático de cada estrato. Las estimaciones de la población, basadas en la muestra estratificada, usualmente tienen mayor precisión (o menor error muestral) que si la población entera muestreada mediante muestreo aleatorio simple. El número de elementos seleccionado de cada estrato puede ser proporcional o desproporcional al tamaño del estrato en relación con la población.

D. Muestreo de conglomerados.
Para obtener una muestra de conglomerados, primero dividir la población en grupos que son convenientes para el muestreo. En seguida, seleccionar una porción de los grupos al azar o por un método sistemático. Finalmente, tomar todos los elementos o parte de ellos al azar o por un método sistemático de los grupos seleccionados para obtener una muestra. Bajo este método, aunque no todos los grupos son muestreados, cada grupo tiene una igual probabilidad de ser seleccionado. Por lo tanto la muestra es aleatoria.
Una muestra de conglomerados, usualmente produce un mayor error muestral (por lo tanto, da menor precisión de las estimaciones acerca de la población) que una muestra aleatoria simple del mismo tamaño. Los elementos individuales dentro de cada "conglomerado" tienden usualmente a ser iguales. Por ejemplo la gente rica puede vivir en el mismo barrio, mientras que la gente pobre puede vivir en otra área. No todas las áreas son muestreadas en un muestreo de áreas. La variación entre los elementos obtenidos de las áreas seleccionadas es, por lo tanto, frecuentemente mayor que la obtenida si la población entera es muestreada mediante muestreo aleatorio simple. Esta debilidad puede reducida cuando se incrementa el tamaño de la muestra de área.
El incremento del tamaño de la muestra puede fácilmente ser hecho en muestra muestra de área. Los entrevistadores no tienen que caminar demasiado lejos en una pequeña área para entrevistar más familias. Por lo tanto, una muestra grande de área puede ser obtenida dentro de un corto período de tiempo y a bajo costo.
Por otra parte, una muestra de conglomerados puede producir la misma precisión en la estimación que una muestra aleatoria simple, si la variación de los elementos individuales dentro de cada conglomerado es tan grande como la de la población.

jueves, 22 de julio de 2010


el metodo cientifico y sus partes



Al hablar del método científico es referirse a la ciencia
(básica y aplicada) como un conjunto de pensamientos
universales y necesarios, y que en función de esto surgen
algunas cualidades importantes, como la de que está
constituida por leyes universales que conforman un
conocimiento sistemático de la realidad.
Y es así que el método científico procura una adecuada
elaboración de esos pensamientos universales y necesarios.
El método científico es el procedimiento planteado que
se sigue en la investigación para descubrir las formas de
existencia de los procesos objetivos, para desentrañar sus
conexiones internas y externas, para generalizar y profundizar
los conocimientos así adquiridos, para llegar a demostrarlos
con rigor racional y para comprobarlos en el experimento y
con las técnicas de su aplicación.
El método científico se emplea con el fin de incrementar
el conocimiento y en consecuencia aumentar nuestro
bienestar y nuestro poder (objetivamente extrínsecos o
utilitarios).
En sentido riguroso, el método científico es único, tanto en
su generalidad como en su particularidad. Al método
científico también se le caracteriza como un rasgo
característico de la ciencia, tanto de la pura como de la
aplicada; y por su familiaridad puede perfeccionarse
mediante la estimación de los resultados a los que lleva
mediante el análisis directo. Otra característica es que, no es
autosuficiente: no puede operar en un vació de conocimiento, si no que requiere de algún conocimiento
previo que pueda luego reajustarse y reelaborarse; y que
posteriormente pueda complementarse mediante métodos
especiales adaptados a las peculiaridades de cada tema, y
de cada área, sin embargo en lo general el método científico
se apega a las siguientes principales etapas para su
aplicación:



1. Enunciar preguntas bien formuladas y verosímilmente
fecundas.
2. Arbitrar conjeturas, fundadas y contrastables con la
experiencia para contestar a las preguntas.
3. Derivar consecuencias lógicas de las conjeturas.
4. Arbitrar técnicas para someter las conjeturas a
contrastación.
5. Someter a su vez a contrastación esas técnicas para
comprobar su relevancia y la fe que merecen.
6. Llevar a cabo la contrastación e interpretar sus
resultados.
7. Estimar la pretensión de la verdad de las conjeturas y la
fidelidad de las técnicas.
8. Determinar los dominios en los cuales valen las
conjeturas y las técnicas, y formular los nuevos
problemas originados por la investigación.

partes

1. Observación: Observar es aplicar atentamente los sentidos a un objeto o a un fenómeno, para estudiarlos tal como se presentan en realidad, puede ser ocasional o causalmente.
2. Inducción: La acción y efecto de extraer, a partir de determinadas observaciones o experiencias particulares, el principio particular de cada una de ellas.
3. Hipótesis: Planteamiento mediante la observación siguiendo las normas establecidas por el método científico.
4. Probar la hipótesis por experimentación.
5. Demostración o refutación (antítesis) de la hipótesis.
6. Tesis o teoría científica (conclusiones).

Análisis del AMBIENTE EXTERNO.

La exploración del entorno es la vigilancia sistemática de las principales fuerzas externas que influyen en la organización. En teoría, la planeación de recursos humanos exige integrar el entorno a todas las funciones de la administración de recursos humanos.

Este proceso comienza en la exploración del mismo, ya que cualquier estrategia deberá ser consistente con las tendencias del medio que pudieran tener impacto en la organización. A su vez, la planeación de recursos humanos debe anticipar el posible impacto de estas estrategias en la administración de los recursos humanos.

Las amenazas y oportunidades externas son dos términos clave para el estudio de la planeación estratégica. Estos términos se refieren a tendencias y hechos económicos, sociales, culturales, demográficos, ambientales, políticos, jurídicos, gubernamentales, tecnológicos y competitivos que podrían beneficiar o perjudicar significativamente a la organización en el futuro.

Las amenazas y las oportunidades están, en gran medida, fuera del control de una organización cualquiera, de ahí el término "externas". Los avances tecnológicos, la biotecnología, los cambios poblacionales, el cambio de valores y actitudes laborales y el aumento de competencia de las compañías extranjeras son algunos ejemplos de amenazas u oportunidades para las Organizaciones. Este tipo de cambios está produciendo otro tipo de consumidor y de ahí que se necesiten otros productos, servicios, y estrategias. Otros ejemplos de amenazas y oportunidades serían la aprobación de una nueva ley18, la introducción de un producto nuevo por parte de un adversario, una catástrofe nacional o una Devaluación del Córdoba con respecto al Dólar Norteamericano. La fuerza de un adversario comercial podría significar una amenaza.

Un postulado básico de la planeación estratégica es que las empresas deben formular estrategias que les permitan aprovechar las oportunidades externas y evitar o disminuir las repercusiones de las amenazas externas. Por consiguiente, para alcanzar el éxito resulta esencial detectar, vigilar y evaluar las oportunidades y amenazas externas. El proceso de la investigación, la recopilación y asimilación de información externa, en ocasiones, se conoce por el nombre de estudio ambiental o análisis de la industria.

Las organizaciones pueden escoger cualquier número de factores ambientales para explorar; como los Factores económicos.

Análisis del AMBIENTE INTERNO.

Además de explorar el entorno externo, se debe tener cuidado de explorar su medio ambiente interno. Debido a que las empresas consideran básico para el éxito la cultura orientada a los empleados, realizan auditorias culturales para examinar las actitudes y actividades de la fuerza laboral. En esencia, dichas auditorias comprenden discusiones entre gerentes de alto nivel sobre cómo se difunde la cultura organizacional19 a los empleados y cómo influir en ella o mejorarla.

La auditoria puede incluir preguntas tales cómo:

¿Cómo emplean los empleados su tiempo?

¿Cómo interactúan entre ellos?

¿Tienen autoridad?

¿Cuál es el estilo predominante de liderazgo de los gerentes?

¿Cómo escala el personal dentro de la organización?

Al hacer entrevistas a fondo y hacer observaciones durante cierto lapso, los gerentes pueden aprender sobre la cultura de la organización y las actitudes de los empleados.

Las fuerzas y debilidades internas son las actividades que puede controlar la organización y que desempeña adecuada o deficientemente. Las actividades de los departamentos o áreas dan origen a fuerzas y debilidades. El proceso de identificar y evaluar las fuerzas y las debilidades de la organización en las áreas funcionales de un negocio es una actividad vital de la planeación estratégica. Las organizaciones luchan por seguir estrategias que aprovechen las fuerzas y fortalezcan las debilidades internas.

Las fuerzas y las debilidades se establecen en comparación con la competencia. La superioridad o las deficiencias "relativas" representan información muy importante. Por otra parte los elementos que "están fuera de lo normal" también pueden determinar algunas fuerzas y debilidades. Las fuerzas y debilidades se pueden determinar en comparación con los objetivos de la propia empresa.

Los factores internos se pueden determinar de varias maneras, entre ellas el cálculo de razones, la medición del desempeño y realizar la comparación con períodos anteriores y promedios de la industria. Asimismo, se pueden llevar a cabo diversos tipos de encuestas a efecto de escudriñar factores internos, como serían el ánimo de los empleados, la eficiencia de la producción, la eficacia de la publicidad y la lealtad de los clientes.

Ambiente Interno, llamado Clima Organizacional. Grupos o Elementos de Interés Interno, que ejercen influencia directa en las actividades de la organización, y caen dentro del ámbito y responsabilidad de un director o sus gerentes. Además esto hace más amena la influencia del orden y organización.
recursos humanos


recursos humanos al trabajo que aporta el conjunto de los empleados o colaboradores de esa organización. Pero lo más frecuente es llamar así a la función que se ocupa de seleccionar, contratar, formar, emplear y retener a los colaboradores de la organización. Estas tareas las puede desempeñar una persona o departamento en concreto (los profesionales en Recursos Humanos) junto a los directivos de la organización.

El objetivo básico que persigue la función de Recursos Humanos (RRHH) con estas tareas es alinear las políticas de RRHH con la estrategia de la organización, lo que permitirá implantar la estrategia a través de las personas.

Generalmente la función de Recursos Humanos está compuesta por áreas tales como Reclutamiento y Selección, contratacion, capacitacion, induccion de personal y su permanencia en la empresa. Dependiendo de la empresa o institución donde la función de Recursos Humanos opere, pueden existir otros grupos que desempeñen distintas responsabilidades que pueden tener que ver con aspectos tales como la administración de la nómina de los empleados, el manejo de las relaciones con sindicatos, etc. Para poder ejecutar la estrategia de la organización es fundamental la administración de los Recursos humanos, para lo cual se deben considerar conceptos tales como la comunicación organizacional, el liderazgo, el trabajo en equipo, la negociación y la cultura organizacional.

Fines



Los principales fines que persigue la planificación de personal son los siguientes:

Utilizar lo mejor posible los recursos
Colaborar con la empresa en la obtención de beneficios.
Prever estrategias y tácticas para los casos de ampliación o reducción del negocio.

Objetivos

El principal objetivo es mejorar las contribuciones productivas del personal a la organización , de forma que sean responsables desde el punto de vista estratégico, ético y social.

Según el libro Reinventando Recursos Humanos: Cambiando los Roles para crear una organización de alto rendimiento, del autor: Margaret Butteris, el objeto de los Recursos Humanos es contratar y trasladar personal, mantener informes y administrar salarios y beneficios.

Otros objetivos son:

1. Crear, mantener y desarrollar un contingente de Recursos Humanos con habilidad y motivación para realizar los objetivos de la organización.
2. Desarrollar condiciones organizacionales de aplicación, ejecución satisfacción plena de Recursos Humanos y alcance de objetivos individuales.
3. Alcanzar eficiencia y eficacia con los Recursos Humanos disponibles.
4. Contribuir al éxito de la empresa o corporación.
5. Responder ética y socialmente a los desafíos que presenta la sociedad en general y reducir al máximo las tensiones o demandas negativas que la sociedad pueda ejercer sobre la organización.
6. Apoyar las aspiraciones de quienes componen la empresa.
7. Cumplir con las obligaciones legales.
8. Rediseñar la función corporativa de Recursos Humanos para convertirla en una consultaría de la dirección de la empresa sobre contratación, formación, gestión, retribución, conservación y desarrollo de los activos humanos de la organización. [5]

Dentro de estos objetivos están contenidos 4 tipos que son:

1. Corporativos
2. Funcionales
3. Sociales y
4. Personales

miércoles, 14 de julio de 2010

marroquinerías unidas de Colombia presenta un problema ya que la materia prima utilizada tiene un alto costo debido a que no posee una mano de obra sofisticada para la elaboración de este producto por el cual debe investigar el alto costo de la materia prima y debido a esto debe informar a la comunidad y a sus clientes el problema que presenta haciendo uso de los medios de comunicaciòn.